Bon nombre de candidats m’ont expliqué que l’un des plus gros problèmes qu’ils aient eu à gérer était un ouvrier alcoolisé. Et devinez quoi ? Ce sont les métiers les plus difficiles physiquement qui sont le plus confrontés à ce problème : métiers de l’artisanat, du bâtiment, agricole, manutentionnaires ; et d’autres qui sont en rapport avec le public (commercial, policier…). Selon les secteurs d’activité et les entreprises, cela peut toucher jusqu’à 15% du personnel.
On peut distinguer deux cas d’alcoolisation :
Gare aux conséquences sur l’activité de l’entreprise et sur les chantiers où la vigilance est impérative : accident du travail, tensions dans l’équipe ce qui génère en plus de mauvaises conditions de travail, des chantiers mal réalisés et ainsi de suite.
La première chose est de comprendre la souffrance de votre collègue ou de votre salarié. Sachez que l’alcoolisme est une maladie et que l’individu perçoit l’alcool comme un médicament, donc inutile de le juger sinon ce sera l’effet contraire de celui escompté.
Face à un salarié visiblement alcoolique (alcoolisme aiguë), vous avez la possibilité de contacter le médecin du travail qui décidera si un test d’alcoolémie doit être pratiqué.
Pour parvenir à l’écoute du collaborateur, le mettre en confiance et pouvoir échanger est indispensable. Il est important de s’entretenir discrètement, de manière informelle avec la personne concernée.
Le chef d’équipe doit être à l’écoute et ferme : les remarques doivent être claires et basées sur des faits réels afin d’interpeller le collaborateur. A ce moment-là, il est dans le déni, c’est donc une « opération délicate », il faut dialoguer avec patience, finesse et efficacité.
Si le message n’est pas toujours pas passé, des sanctions sont alors envisageables (avertissements, voire séparation si la situation n’évolue pas).
Comme au final c’est l’employeur qui est responsable, il doit être informé de la situation. Le rôle du chef d’équipe est également de remonter l’information, sinon cela pourrait lui être reproché.
Ce sont les efforts fournis par celui-ci qui doivent être pris en compte et non le résultat (du moins pas tout de suite). Chaque membre de l’équipe doit être impliqué. Le chef d’équipe aura discrètement informé les membres qui devront veiller sur le salarié en difficulté. C’est aussi une façon de souder l’équipe pour faire face aux problèmes en règle générale et de soutenir le salarié en difficulté pour le booster.
Ce n’est pas au chef d’équipe de remplir à lui seul le rôle : il n’est pas « aide-social » et c’est épuisant. Le mieux est d’orienter le salarié vers une thérapie avec accompagnement plutôt qu’une cure (qui est conseillée par la médecine du travail mais qui n’est pas toujours très efficace).
Environ un mois après le premier entretien, il faut faire le point sur les efforts et les améliorations réalisés. Si le responsable constate que rien n’a changé (en se basant sur les faits bien sûr), il devra taper du poing sur la table pour de bon, toujours avec le soutien et en remontant les informations auprès de sa hiérarchie ou de l’employeur directement. Le salarié doit prendre conscience que c’est grave.
C’est malheureusement la étape qui souligne l’échec pour tout le monde. S’il est constaté qu’il n’y a aucune amélioration, l’employeur peut envisager le licenciement pour faute grave en prouvant que tous les moyens de prévention avaient été mis en place dans son entreprise. Il peut aussi s’appuyer sur les alcootests effectués avec l’accord du salarié si c’ st bien stipulé dans le règlement intérieur. Le licenciement doit être effectué dans la transparence, inutile de cacher la vraie cause de licenciement au salarié.
Celui-ci a l’obligation d’interdire la consommation d’alcool au sein de ses locaux et des chantiers, assurer la sécurité physique et mentale du personnel. S’il ne remplit pas ses obligations, sa responsabilité civile, voire pénale, pourra être engagée pour faute inexcusable, en cas d’accident du travail.
Sa responsabilité civile pourra également être engagée en dehors du contrat de travail. Cela a été le cas d’un employeur condamné pour avoir laissé partir un salarié éméché à la suite d’un pot d’entreprise.
